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20/05/2026 | Rédacteur: Épilogue
Moment clé de la relation de travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Si la rupture de la période d’essai est, par principe, libre et n’a pas à être motivée — sous réserve du respect du délai de prévenance — elle ne peut toutefois reposer sur un motif discriminatoire, notamment l’état de grossesse de la salariée.
Dans un arrêt du 25 mars 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation précise le régime probatoire applicable lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a été informé de la grossesse de la salariée.
En l’espèce, une salariée, dont la période d’essai avait été renouvelée jusqu’au 23 janvier 2018, avait informé son employeur de son état de grossesse le 28 novembre 2017. L’employeur avait ensuite rompu sa période d’essai le 16 janvier 2018, quelques jours avant son terme.
Saisie du litige, la cour d’appel de Paris avait rejeté les demandes de la salariée en considérant qu’elle ne présentait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination, faisant ainsi application du régime probatoire de droit commun en matière de discrimination prévu à l’article L. 1134-1 du Code du travail.
La Cour de cassation censure cette décision au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail. Elle rappelle que l’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour rompre son contrat de travail au cours de la période d’essai et qu’il lui appartient, en cas de litige, de communiquer au juge tous les éléments justifiant sa décision, le doute profitant à la salariée.
La Haute juridiction énonce ainsi que « lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. »
Par cette décision, la Chambre sociale clarifie l’articulation entre deux régimes probatoires susceptibles de s’appliquer :
La solution retenue apparaît particulièrement protectrice pour la salariée enceinte. En effet, dès lors que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse avant la rupture de la période d’essai, il lui incombe désormais de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à la grossesse.
La Cour de cassation renforce ainsi la protection attachée à la maternité en entreprise et limite les risques de contournement de cette protection dans le cadre de la période d’essai.
Référence de l’arrêt : Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788
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