Une transparence renforcée dès le recrutement
Première évolution majeure : les employeurs devront communiquer aux candidats la rémunération ou la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste, déterminée selon des critères objectifs et non discriminatoires. Les dispositions conventionnelles pertinentes devront également être portées à leur connaissance.
En parallèle, il sera interdit à l’employeur d’interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou sur son historique salarial. L’objectif est notamment d’éviter que d’éventuelles inégalités antérieures ne se reproduisent à l’occasion d’une nouvelle embauche.
De nouveaux droits pour les salariés
Les salariés bénéficieront également d’un droit individuel à l’information. Ils pourront demander à leur employeur leur niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie.
Cette transparence ne permettra donc pas de connaître le salaire individuel de ses collègues : elle repose sur des données collectives permettant d’identifier d’éventuels écarts injustifiés.
Par ailleurs, toute clause contractuelle empêchant un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération sera interdite.
Sept indicateurs pour les entreprises d’au moins 50 salariés
Le projet prévoit également une refonte de l’actuel Index de l’égalité professionnelle. Les employeurs d’au moins 50 salariés devront déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans le secteur privé, les six premiers seront calculés automatiquement chaque année, notamment à partir des données disponibles via la DSN. Le septième indicateur, non automatisable, mesurera spécifiquement les écarts entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs exerçant un « travail de même valeur ».
Lorsque l’écart constaté sera supérieur à 5 % et que l’employeur ne pourra pas le justifier par des motifs objectifs étrangers au sexe, des mesures correctrices devront être engagées, par accord collectif ou dans le cadre d’un plan d’action.
Une entrée en vigueur progressive à anticiper
Le Gouvernement a retenu un calendrier progressif afin de permettre aux entreprises de s’adapter. L’Index actuel sera ainsi maintenu en 2027, avant le passage aux nouveaux indicateurs à compter de 2028, selon des modalités et des échéances variant notamment en fonction des effectifs.
Si le dispositif n’est donc pas encore applicable, les entreprises ont tout intérêt à anticiper dès maintenant ses conséquences : fiabilisation des données de rémunération et de la DSN, définition des catégories de salariés exerçant un travail de même valeur, révision des pratiques de recrutement et identification des écarts salariaux susceptibles de nécessiter une justification ou une correction.
La transparence salariale ne constitue ainsi plus seulement un outil de mesure : elle est appelée à devenir un véritable instrument de contrôle de l’effectivité de l’égalité de rémunération.
