Dans l’affaire en question, une salariée avait été engagée en qualité d’équipière au sein d’un restaurant d’une chaîne de fast-food, et après une première relation contractuelle achevée par une démission, les parties avaient conclu un nouveau contrat à durée indéterminée le 6 septembre 2018.
En octobre 2018, la salariée avait dénoncé auprès de sa hiérarchie des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique. À la suite de l’intervention de la direction, celui-ci s’était abstenu de tout contact avec elle, mais avait poursuivi des propos et comportements déplacés envers d’autres salariés.
L’employeur lui avait alors notifié une mise à pied disciplinaire de huit jours le 5 novembre 2019.
À l’automne 2020, placée en arrêt de travail, la salariée avait remis à son employeur un courrier dénonçant des faits de harcèlement sexuel et moral subis par elle-même et par plusieurs collègues. Dans le même temps, des salariés avaient engagé un mouvement de grève afin de dénoncer les conditions de travail dans l’entreprise, notamment les agissements à connotation sexuelle reprochés au supérieur hiérarchique.
Licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020, la salariée a alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement, ainsi que des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et sexuel.
Ses demandes sont pourtant rejetées en appel, les juges considérant que la salariée n’établissait pas la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre. La juridiction de second degré avait notamment relevé que plusieurs propos obscènes, tels que des questions à connotation sexuelle adressées à des collègues, n’avaient pas été dirigés contre elle personnellement.
